Introduction
La GPEC et la GEPP reviennent sans cesse en ressources humaines. Beaucoup de contenus affirment que la GPEC a disparu. Le Code du travail raconte pourtant une autre histoire. Ce guide remet les choses au clair, texte de loi à l’appui.
📋 Ce que vous allez découvrir dans ce guide
- Ce que dit vraiment la loi sur GPEC et GEPP
- Les entreprises réellement concernées
- Les six thèmes obligatoires de la négociation
- La nouveauté entrée en vigueur en 2026
- Pourquoi le sujet compte dès votre premier poste
GPEC ou GEPP : que dit vraiment la loi ?
Les ordonnances de 2017 ont renommé la négociation. Le Code du travail parle désormais de gestion des emplois et des parcours professionnels. Concrètement, cette appellation met l’accent sur le parcours du salarié. Elle dépasse la seule planification des effectifs.
Un détail échappe pourtant à beaucoup d’articles. La GPEC n’a pas disparu du Code du travail. L’article L2242-20 impose toujours « la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». La GPEC reste donc l’outil, à l’intérieur de la négociation GEPP.
Retenez cette nuance pour vos entretiens. La GEPP désigne le cadre de négociation. La GPEC désigne le dispositif concret à construire. Les deux coexistent, sans se remplacer.
Qui doit négocier, et à quel rythme ?
L’obligation ne touche pas toutes les entreprises. En effet, le seuil d’effectif détermine tout. Voici le cadre fixé par le Code du travail.
| Situation | Obligation |
|---|---|
| Entreprise ou groupe de 300 salariés et plus | Négociation obligatoire |
| Groupe de dimension communautaire avec un établissement de 150 salariés et plus en France | Négociation obligatoire |
| Entreprise de moins de 300 salariés | Aucune obligation légale |
| Périodicité par défaut | Tous les trois ans |
Un accord de méthode peut adapter cette périodicité. La loi la plafonne toutefois à quatre ans. Un bilan s’impose ensuite à l’échéance de l’accord. Les PME restent libres, mais s’y mettent souvent volontairement.
Les six thèmes obligatoires
La négociation couvre un périmètre précis. L’article L2242-20 en fixe le contenu.
| # | Thème obligatoire |
|---|---|
| 1 | Le dispositif de GPEC, y compris face à la transition écologique |
| 2 | Les conditions de mobilité interne, professionnelle ou géographique |
| 3 | Les orientations à trois ans de la formation et du plan de développement des compétences |
| 4 | Le recours aux contrats, au temps partiel et aux stages, et la réduction des emplois précaires |
| 5 | L’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques |
| 6 | Le déroulement de carrière des salariés exerçant un mandat syndical |
Le premier thème a évolué récemment. La loi Climat et résilience y a intégré la transition écologique en 2021. Les compétences vertes entrent donc dans la négociation. Ce point reste encore mal exploité en entreprise.
💡 La nouveauté 2026 : la reconversion externe
Une loi d’octobre 2025 a enrichi le dispositif. Depuis le 1er janvier 2026, la négociation peut porter sur les périodes de reconversion externe. L’accord conclu sur ce thème vaut alors accord au titre de l’article L6324-9. Cette nouveauté reste absente de la plupart des contenus en ligne. Vérifiez le texte à jour sur Légifrance.
Les thèmes facultatifs
La négociation peut aller plus loin que le socle. L’article L2242-21 ouvre plusieurs options. Les partenaires sociaux s’en saisissent librement.
Parmi elles, un sujet parle directement aux étudiants. La négociation peut traiter l’insertion durable des jeunes. Elle couvre aussi les perspectives de développement de l’alternance. Les modalités d’accueil des alternants y figurent explicitement.
Deux autres options méritent votre attention. Les congés de mobilité en font partie. La qualification des emplois menacés également.
Pourquoi ce sujet compte dès votre premier poste
Un assistant RH junior ne négocie évidemment pas l’accord. Il en applique pourtant les effets tous les jours. Le plan de développement des compétences en découle directement. Les métiers et débouchés RH s’articulent tous autour de cette logique.
Ce sujet revient aussi souvent en entretien. Savoir distinguer GPEC et GEPP vous démarque immédiatement. Peu de candidats maîtrisent réellement la nuance. Vous montrez ainsi une vraie culture juridique.
Le pilotage complet arrive plus tard, en Bac+5. Notre guide du mastère RH en alternance à Paris détaille ces fonctions. Le bachelor pose toutefois déjà les bases.
⚠️ Les pièges à éviter
- Affirmer que la GPEC a disparu du Code du travail.
- Confondre le seuil de 300 salariés et celui de 150.
- Oublier le bilan obligatoire à l’échéance de l’accord.
- Ignorer le volet transition écologique, pourtant dans la loi.
✅ Ce qu’il faut retenir
- La GEPP est le cadre, la GPEC reste le dispositif.
- L’obligation vise les entreprises de 300 salariés et plus.
- La négociation revient tous les trois ans.
- Six thèmes obligatoires structurent l’accord.
- La reconversion externe s’ajoute depuis janvier 2026.
GPEC et GEPP en bref
Le sigle GEPP désigne la négociation triennale sur les emplois et les parcours. La GPEC demeure l’outil de projection à construire. L’obligation démarre à 300 salariés. Le sujet structure ensuite toute la politique de formation.
FAQ — GPEC et GEPP
La GPEC existe-t-elle encore en 2026 ?
Oui. L’article L2242-20 impose toujours un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Quelle différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP nomme la négociation obligatoire. La GPEC désigne le dispositif opérationnel construit à l’intérieur.
Une PME doit-elle négocier une GEPP ?
Non, en dessous de 300 salariés aucune obligation ne s’applique. Beaucoup s’y engagent pourtant volontairement.
Tous les combien négocie-t-on ?
Tous les trois ans par défaut. Un accord de méthode peut étendre ce délai jusqu’à quatre ans.
Conclusion
La GPEC et la GEPP n’ont plus rien d’obscur pour vous. Retenez surtout que l’une n’a pas effacé l’autre. Cette précision vous distinguera en entretien. Prêt à vous lancer ? Découvrez le Bachelor RH en alternance de NEO RH Campus.
