Introduction

La santé mentale au travail est devenue un sujet central dans les entreprises, sous l’effet conjugué des transformations organisationnelles, des tensions sur les métiers et des attentes accrues des salariés.
Les RH sont souvent placées au premier plan, sans que leur rôle soit toujours clairement défini. Cet article vise à clarifier ce que les RH peuvent – et doivent – réellement assumer.

Définition et cadrage de la santé mentale au travail

La santé mentale au travail recouvre l’équilibre psychologique, émotionnel et social des salariés dans leur environnement professionnel.
Elle ne se limite pas à l’absence de troubles, mais inclut la capacité à faire face aux exigences du travail, à s’y projeter durablement et à conserver des marges de manœuvre.

👉 Chiffre de cadrage
Selon l’enquête « OSH Pulse 2025 » de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA), 52 % des travailleurs en France déclarent ressentir une forte pression dans leur activité professionnelle, un niveau supérieur à la moyenne européenne.
Ce constat souligne l’ampleur du sujet, indépendamment des secteurs ou tailles d’entreprise.

Pourquoi la santé mentale est devenue un enjeu stratégique

Enjeux pour les entreprises

• Prévenir la désorganisation liée aux absences et au désengagement
• Maintenir la continuité d’activité dans un contexte de tension sur les compétences
• Répondre aux obligations de prévention des risques professionnels

Impacts RH concrets

• Organisation : surcharge, flou des rôles, déséquilibres managériaux
• Compétences : difficultés de projection et d’évolution
• Performance : baisse de la qualité du travail et du collectif
• Fidélisation : départs évitables liés à l’usure professionnelle

Les rôles réels des RH : ni thérapeutes, ni simples relais

Rôle n°1 : Structurer la prévention

Les RH ont un rôle clé dans la formalisation des démarches : diagnostics, articulation avec le DUERP, coordination des acteurs internes.

Rôle n°2 : Outiller les managers

Former les managers à repérer les signaux faibles et à ajuster l’organisation est souvent plus efficace que des dispositifs isolés.

Rôle n°3 : Éviter les confusions de rôle

Erreur fréquente : faire porter aux RH une responsabilité individuelle de la santé mentale, au détriment des facteurs organisationnels.

Outils et leviers RH mobilisables

• Dispositifs d’écoute et d’orientation
• Baromètres internes et enquêtes qualitatives
• Processus de régulation de la charge et des priorités
• Articulation avec les acteurs santé et prévention

Bonnes pratiques et points de vigilance

✅ Ce qu’il faut faire

• Agir sur l’organisation du travail avant les dispositifs symboliques
• Clarifier les rôles entre RH, managers et direction
  

❌ Ce qu’il faut éviter

• Réduire la santé mentale à un sujet individuel
• Multiplier les actions sans diagnostic préalable

Conclusion

La santé mentale au travail ne peut pas être traitée comme une injonction sociale ou un sujet périphérique.
Le rôle des RH est avant tout structurant, organisationnel et coordonnateur, au service d’une prévention durable et crédible.

Pour aller plus loin

Le pilotage de ces sujets relève du dialogue social et de la QVCT. Notre article sur la qualité de vie et des conditions de travail en détaille les leviers. Le Mastère RH en alternance y consacre un bloc de compétences entier.

Source vérifiée

Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA)
OSH Pulse 2025 – Mental health at work
2025
https://osha.europa.eu/fr/tools-and-publications/infographics/osh-pulse-2025-mental-health-work